Rupture du contrat de travailFAQ

La CCN des ACI n’a pas prévu de dispositions particulières en matière de préavis en cas de démission et renvoie à la loi.

En raison du silence de la loi à ce sujet, le SyNESI a saisi la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche des ACI en date du 18 mars 2019 afin d’éclaircir l’Article 2.2 de la Section 3 du Titre VI de la CCN des ACI.

La position de la CPPNI est la suivante : en matière de démission, il est d’usage qu’en l’absence d’un meilleur accord entre les parties, un préavis d’un mois soit appliqué pour les employés et les techniciens et un préavis de trois mois pour les cadres.

Sources : 

• Article 2.2, Section 3, Titre VI de la CCN des ACI ;
• SyNINFO avril – mai 2019.

Dernière mise à jour : 1er avril 2025

La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de préciser qu’en cas de licenciement, le salaire de référence à retenir est celui que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en chômage partiel.

À notre sens, cette jurisprudence doit également s’appliquer dans le cadre de la rupture conventionnelle. En effet, conformément à l’article L. 1237-13 du Code du travail, l’indemnité de rupture conventionnelle est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail. Cela implique donc que la jurisprudence interprétative de l’article L. 1234-9 s’applique également.

Nous vous conseillons donc de reconstituer le salaire tel qu’il aurait été perçu par le(la) salarié(e) s’il(elle) n’avait pas été en activité partielle afin de calculer son indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle.

Sources : 

• L. 1237-13 du Code du travail ;
• L. 1234-9 du Code du travail ;
• Cass. soc. 9 mars 1999, n°96-44.439.

Dernière mise à jour : 1er Avril 2025

Si l’absence prolongée du salarié ou ses absences répétées désorganisent la structure, il sera possible d’envisager le licenciement. Plusieurs conditions cumulatives doivent alors être respectées :

• Le salarié doit avoir conclu un contrat à durée indéterminée ;

• L’origine de la maladie ne doit pas être professionnelle ;

• L’absence doit perturber le bon fonctionnement de la structure ;

• Le remplacement définitif du salarié absent doit être nécessaire.

Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse et l’employeur s’expose à être condamner à verser des dommages et intérêts au salarié.

Attention : ces critères sont en pratique très difficiles à démontrer.

Sources : 

• Cass. soc. 13 mars 2001, n°99-40.110
• Cass. soc. 27 janvier 2016, n°14-10.084

Dernière mise à jour : 2 avril 2025

Le licenciement pour inaptitude n’est possible que si le médecin du travail a prononcé l’inaptitude du salarié. Schématiquement, la procédure est la suivante :

• L’organisation d’une visite médicale à la demande du salarié ou de l’employeur est possible. L’inaptitude peut également être constatée lors d’une visite de reprise après un arrêt ;
• Le médecin du travail ne pourra constater l’inaptitude que :

• • • S’il a réalisé au moins un examen médical permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste.
    • S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de poste
    • S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée
    • S’il a procédé à un échange avec l’employeur.

• Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il pourra organiser un deuxième examen dans un délai de 15 jours après le premier examen.
• Si l’inaptitude est prononcée, l'employeur devra rechercher un poste de reclassement sans attendre d'éventuelles précisions du médecin du travail : l’employeur doit proposer un emploi approprié aux capacités du salarié. Pour que l'employeur exécute loyalement son obligation de reclassement, sa proposition de reclassement doit prendre en compte les préconisations et indications du médecin du travail.  L’employeur peut être dispensé de rechercher des postes de reclassement si le médecin du travail indique expressément sur l’avis d’inaptitude « que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». A noter qu'en cas d'acceptation de la proposition de reclassement dans de nouvelles fonctions, et si les parties ont convenu d'une période probatoire, le salarié sera replacé dans ses fonctions antérieures auxquelles il a été déclaré inapte. 
• L’employeur doit consulter le CSE, s’il existe, sur les postes de reclassement qu’il compte proposer (l’avis du CSE doit être recueilli avant de proposer les éventuels postes) : attention, si l’employeur n’a pas procédé aux élections du CSE et qu’il n’existe pas de PV de carence, le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts. Toutefois, lorsque l'employeur est dispensé de recherche de reclassement (voir ci-dessus) l'employeur est également dispensé de l'obligation de consulter le CSE, que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non professionnelle.
• Ensuite, il convient de transmettre par courrier les propositions de postes disponibles au salarié ou d'informer, par courrier, le salarié des motifs qui s’opposent à son reclassement (si le médecin du travail n’a pas écarté le reclassement)
• Le cas échéant, éventuel refus du salarié du ou des postes de reclassement
• Convocation à entretien préalable
• Entretien préalable (respect d’un délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la convocation et la tenue de l’entretien)
• Notification du licenciement (respect d’un délai de 2 jours minimum après l’entretien) : le salarié en CDI aura droit à une indemnité spéciale de licenciement équivalent au double de l’indemnité légale de licenciement (cf. Convention collective). Uniquement en cas d’inaptitude ayant une origine professionnelle, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant équivalent à l’indemnité de préavis soit deux mois de salaire. Enfin, la lettre de licenciement doit mentionner qu’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude et l’impossibilité de reclassement.

Sources : 

• R. 4624-34 du Code du travail ;
• R. 4624-42 du Code du travail ;
• Cass. soc., 27 mars 2024, n° 22-16.096 ;
• L. 1226-2 du Code du travail ;
• L. 1226-2-1 du Code du travail ;
• Cass. soc, 13 septembre 2023, n° 22-12.970 ;
• Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-19.232 ;
• Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.522 ;
• Cass. soc., 26 janvier 2022, n°20-20.369
• Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-20.857 ;
• Cass. soc., 16 décembre 2010, n° 09-67.446 ;
• Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-11.974 ; 
• Cass. soc., 8 juin 2022, n° 20-22.500 ;
• Cass. soc. 15 mai 2019, n°17-22.224 ;
• L. 1226-12 du Code du travail ;
• Cass. soc., 11 janvier 2017, n° 15-19.959 ;
• Article 2.3, Section 3, Titre VI de la CCN des ACI ;
• L. 1226-14 du Code du travail.

Dernière mise à jour : 18 avril 2025

Quelle que soit l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non), le montant de l’indemnité de licenciement est doublé.

Pour mémoire, l’indemnité de licenciement s’élève à 1/4 de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté et 1/3 de mois par année d’ancienneté au-delà. 

Sources : 

• L. 1234-9 et R. 1234-2 du Code du travail ;
• Article 2.3, Section 3, Titre VI de la CCN des ACI.

Dernière mise à jour : 2 Avril 2025

Cela va dépendre de l’origine de l’arrêt de travail :

• Si l’arrêt de travail est consécutif à un accident ou une maladie professionnelle, il conviendra de prendre en compte la durée des absences pour le calcul de l’ancienneté ;
• Si l’arrêt de travail est consécutif à une maladie non professionnelle, les périodes pendant lesquelles le salarié s’est retrouvé en arrêt maladie ne seront pas prises en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Sources : 

• L. 1226-7 du Code du travail ;
• Cass. soc. 9 janvier 2008, n°06-41.173

Dernière mise à jour : 2 Avril 2025