La durée minimale prévue par la loi pour un salarié à temps partiel est 24h par semaine. La convention collective n’a pas dérogé à cette durée minimale (pour mémoire, seule une convention ou un accord de branche étendu peut déroger à la durée minimale fixée par le Code du travail). Elle ne s’applique en revanche pas aux contrats conclus pour une durée au plus égale à 7 jours, aux CDD ou contrat de travail temporaire de remplacement et aux CDDI. Depuis décembre 2020, une nouvelle exception s’applique pour les CDI conclus dans le cadre d’un cumul avec un CDDI afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou moins égale à 24H.
Il est toutefois possible d’y déroger dans les cas suivants :
Si le salarié formule une demande écrite et motivée pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre la durée de 24h ;
Pour le salarié de moins de 26 ans poursuivant des études s’il en fait la demande.
Sources :
Malheureusement, il n’est pas possible de s’appuyer sur l’article 6 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail conclu au niveau de la branche. En effet, l’extension de cet l’article a été refusée en avril 2017 par les services de la DGT – (Cf. Arrêté d’extension) car il ne contenait pas toutes les mentions obligatoires prévues à l’article L. 3123-22 du Code du travail issues de la loi du 8 août 2016, puisque conclu le 9 novembre 2015, soit quasiment un an avant la parution de cette loi.
Toutefois, les personnes en contrats à durée déterminée d’insertion (CDDI) sont soumises à un régime dérogatoire par rapport aux autres salariés. En effet, il est possible de faire varier leur durée du travail sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire – (Cf. Article L. 5132-15-1 du Code du travail).
Ainsi, au regard de ce texte, Cornillier Avocats semble considérer qu’il est possible de prévoir une modulation qui définira alors la possibilité de faire varier la durée du travail et le lissage de la rémunération qui en résulte. En outre, le contrat doit également prévoir la répartition de la durée du travail et son éventuelle modification. Les heures complémentaires sont alors calculées en fin de période (la durée du travail pouvant ainsi varier pendant la période définie).
Ceci étant, en-dehors de cette possibilité spécifique, et notamment en cas de modification ponctuelle, les heures seront majorées à l’instar des heures complémentaires.
La convention collective de la branche des ACI a prévu un dispositif de forfait-jours. Toutefois, l’accord ayant été conclu un an avant une réforme substantielle de ce dispositif (loi de 2016), il ne prend pas en compte certaines évolutions de la loi et notamment certaines mentions qui imposent pourtant des dispositions obligatoires à intégrer dans ce type d’accord.
La loi avait laissé la possibilité aux accords antérieurs à 2016 de continuer à s’appliquer lorsqu’ils ne comportaient pas certaines mentions sous réserve que l’employeur s’assure de bien respecter les principes suivants :
L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié.
L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
Les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés.
Malheureusement, l’accord ne contient aucune mention relative aux « caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait ». Cette mention n’étant pas citée parmi les dispositions transitoires dans les mentions pouvant s’appliquer à défaut de précisions, le risque serait qu’un juge considère l’accord collectif conclu au niveau de la branche des ACI comme nul. La conséquence directe serait également la nullité de la convention individuelle de forfait-jours conclue sur cette base.
Dans l’attente d’une évolution de l’accord mis en place en 2015 au niveau de la branche, nous recommandons aux structures adhérentes de conclure leur propre accord collectif qui pourra déroger aux dispositions de l’accord de branche et ainsi ajouter les mentions manquantes. Pour conclure ce type d’accord, le SyNESI propose des modèles de document. Nous vous renvoyons également à notre document sur la manière de négocier dans les structures en l’absence de délégué syndical ou non.
Sources :
Selon les dispositions d’ordre public du Code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sont :
Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif ;
Ou les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’accord collectif de branche de 2015 a précisé qu’il s’agissait des cadres relevant de l’emploi repère directeur et éventuellement l’emploi repère « coordinateur » de niveau C. Malheureusement, en raison d’une réforme substantielle de 2015, nous vous déconseillons très fortement d’appliquer cet accord – (Cf. Question précédente). Nous vous recommandons donc de conclure votre propre accord collectif ce qui vous permettra, si vous le souhaitez, de retenir une définition plus large conformément aux dispositions légales.
Sources :
Il est possible de faire varier la durée du travail en l’aménageant sur une durée supérieure à la semaine. Deux méthodes sont envisageables :
Soit par accord collectif : dans ce cas, l’aménagement pourra être organisé sur une période qui pourra aller jusqu’à un an ;
Soit par décision unilatérale de l’employeur : les structures ayant plus de 50 salariés seront limitées pour la mise en place de la répartition sur plusieurs semaines à 4 semaines et les structures de moins de 50 salariés à 9 semaines.
La branche avait conclu en 2015 un accord relatif à l’aménagement de la durée du travail. L’extension de l’article 4 de cet accord a été refusée en avril 2017 par le Ministère du travail car il ne contenait pas toutes les mentions obligatoires prévues à l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Ce refus d’extension était assez logique : il était reproché à l’accord de ne pas respecter les nouvelles dispositions de la loi du 8 août 2016 sur l’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à l’année. Or, l’accord a été conclu le 9 novembre 2015, soit quasiment un an avant la parution de la nouvelle loi.
Les partenaires sociaux, dans le cadre de l’avenant n°1 du 15 avril 2024 à l’accord du 19 novembre 2015 relatif à l’aménagement du temps de travail ont convenu de supprimer l’intégralité des dispositions de l’article 4 relatives à l’annualisation au niveau de la branche – (Cf. Article 2 de l’avenant) considérant :
Il est à noter qu’entre le 28 avril 2017 et l’avenant n°1 précité, le SyNESI invitait déjà les structures à conclure leur propre accord.
Au besoin, nous sommes en mesure de vous fournir des modèles d’accord.
Sources :
La durée du travail fait partie des éléments essentiels du contrat qui ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié.
Il n’est pas non plus possible de prévoir dans une clause au contrat la possibilité pour l’employeur de modifier unilatéralement la durée du travail.
L’employeur doit informer le salarié de sa volonté de modifier le contrat et lui laisser un délai suffisant de réflexion (dans le cadre d’une modification pour motif économique, le délai de réflexion doit être d’un mois). Bien entendu, la durée du travail peut être réduite ou augmentée en fonction de variation sans modification du contrat si cela entre dans un dispositif licite de variation de la durée du travail (par exemple : aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines).
Dans certains cas, il est possible que le refus du salarié puisse avoir des conséquences mais il faudra suivre une procédure spécifique (notamment négociation et conclusion d’un accord de performance collective, modification du contrat de travail pour un motif économique).
Attention : la mise en activité partielle répond à une procédure spécifique. Si elle est respectée, l’employeur n’a pas à recueillir l’acceptation du salarié.
Si vous avez des questions, n’hésitez pas à nous contacter sur le formulaire de notre site !
Sources :
La convention collective précise les mentions devant apparaitre dans le contrat de travail. Parmi elles, figurent les horaires au contrat.
Toutefois, nous vous recommandons d’indiquer qu’il s’agit d’horaires donnés à titre indicatif et pouvant faire l’objet d’un changement. À défaut, le salarié pourrait se prévaloir de la contractualisation de ses horaires s’il arrive à démontrer que la mention était un élément déterminant du contrat. Concrètement, cela signifie que l’employeur ne pourra pas les modifier sans avoir obtenu l’acceptation préalable du salarié.
Lorsque les horaires ne sont donnés qu’à titre indicatif, le changement de la répartition des horaires collectifs relève du pouvoir de l’employeur sauf si cela constitue un aménagement trop important qui porte une atteinte excessive au droit du salarié, au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos (exemple : le fait de faire passer un salarié en horaire de nuit alors qu’il était en horaire de jour).
Si les horaires n’ont pas été contractualisés, le refus du salarié de respecter ses nouveaux horaires constitue une faute pouvant faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Sources :
La convention collective des ACI a prévu que la journée de travail devait être coupée par un repos minimum de 30 minutes.
Il est possible de déroger par accord collectif à ce temps mais il faudra impérativement respecter un temps de pause de 20 minutes consécutives toutes les 6 heures de travail.
Sources :
Les heures complémentaires ne doivent pas dépasser 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans le contrat de travail.
Dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, le calcul du nombre d’heures se fera sur la période prévue (donc l’année en cas d’annualisation).
Attention : les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale soit 1607h.
Sources :
Les heures complémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée prévue dans le contrat à temps partiel. Il ne s’agit pas d’heures supplémentaires puisque les heures supplémentaires correspondent aux heures accomplies au-delà de la durée légale du travail.
Les heures complémentaires doivent être prévues au contrat de travail qui doit mentionner les limites dans lesquelles ces heures peuvent être effectuées. La convention collective prévoit que les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée mensuelle inscrite au contrat de travail.
L’employeur devra informer le salarié des heures complémentaires à effectuer au moins trois jours à l’avance.
Attention : les heures complémentaires ne doivent pas porter le total des heures travaillées au niveau de la durée du travail légale (35h), ou au niveau de la durée de travail conventionnellement applicable dans la structure.
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 10e des heures prévues au contrat de travail et de 25% pour chacune des heures accomplies entre le 10ème et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Sources :
La CCN des ACI laisse le choix de soit rémunérer les heures supplémentaires soit d’attribuer un repos compensateur équivalent après accord entre l’employeur et le salarié.
En revanche, la CCN n’a pas défini les conditions de prise du repos de remplacement.
Une circulaire a précisé qu’à défaut de précisions dans l’accord collectif instituant cette possibilité, il convient d’appliquer les dispositions prévues par la loi pour la prise de jours dans le cadre de la contrepartie obligatoire en repos (la contrepartie obligatoire en repos est attribuée lorsque le salarié a effectué des heures au-delà du contingent).
Il est toutefois possible pour l’employeur, à défaut de délégué syndical dans la structure, d’adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis du CSE.
À défaut de précisions par l’employeur, la procédure est la suivante :
Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou demi-journée à la convenance du salarié
Le salarié adresse sa demande de repos au moins 1 semaine à l’avance en précisant la date et la durée du repos
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord soit, après consultation du CSE, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de la structure qui motivent le report de la demande
En cas de report de la demande, l’employeur propose au salarié une autre date dans un délai de 2 mois
Si plusieurs salariés demandent leur repos compensateur simultanément et que les impératifs liés au fonctionnement de la structure font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : les demandes déjà différées, la situation de famille, l’ancienneté dans la structure.
Information : la loi donne la primauté aux accords d’entreprise pour cette question. La réponse est donc valable si aucun accord collectif relatif à la durée du travail (et aux heures supplémentaires) n’a été conclu dans votre structure.
Sources :
Le Code du travail prévoit que la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l’employeur, si son état de santé médicalement constaté l’exige. En outre, les salariées enceintes doivent pouvoir se reposer en position allongée dans des conditions appropriées. Enfin, les femmes enceintes ne doivent pas être exposées à des travaux dangereux.
A noter, s’agissant d’une salariée qui serait affectée à un poste de travail de nuit, elle doit être affectée à un poste de jour sur sa demande ou à l’initiative du médecin du travail.
À noter qu’un accord de branche du 20 septembre 2021 prévoit que les employeurs de la branche des ACI doivent porter une attention particulière aux salariées enceintes afin d’adapter le travail à leur état. En outre, les salariées peuvent demander à leur employeur une réduction de leur durée de travail dans les limites suivantes :
Le salaire de la salariée sera alors maintenu dans son intégralité.
De plus, quand le poste et l’organisation du travail le permettent, le télétravail sera également favorisé durant la grossesse.
Sources :